#NewPay? Bitte was? Ist das jetzt das gleiche wie Bezahlung 4.0? Oder hat das jetzt auch irgendwas mit Achtsamkeit und neuen Werten zu tun? Als ich den Hashtag NewPay und den dazugehörigen Aufruf zur Blogparade erstmalig gesehen habe, dachte ich: “Nee, den Kelch lässte an dir vorüberziehen. Gibt gerade genügend anderes zu tun. Gehaltsgespräche stehen an. Da kann ich mich nicht mit Nebensächlichkeiten befassen.” Aber dann habe ich die wirklich lesenswerten ersten Beiträge zum Thema gelesen. Und ich fing an mich etwas stärker mit dem Gedanken zu beschäftigen, was wir eigentlich verdienen? In allen Sinnen des Wortes. Über den Unterschied zwischen Verdienst, verdienen und bekommen wurde ja schon ausführlich diskutiert. Aber wie ordne ich nun mein eigenes Gehalt ein und wie die Gehaltsansprüche meiner Kollegen? Und wer bestimmt eigentlich ein „faires Gehalt“. Und jetzt haben wir den Salat. Wieder wertvolle Zeit in einen unbezahlten Blogartikel investiert.

Wer definiert eigentlich „faires Gehalt“?

Für mich persönlich ist das Thema Bezahlung aus zwei Perspektiven interessant. Einerseits mache ich mir natürlich – oft auch eher unfreiwillig – Gedanken darüber was ich verdiene, was ich brauche und was ich bekommen möchte. Auf der anderen Seite habe ich in meiner Rolle im Unternehmen regelmäßig involviert in die Gehaltsverhandlungen. Da treffen ganz verschiedene Welten und Vorstellungen aufeinander. Viele verschiedene Aspekte müssen in Einklang gebracht werden. Gehaltsniveau unseres Unternehmens, Gehaltsvorstellungen der Mitarbeiter, Markt-Benchmarks, Ausbildung, Standort und erwarteter Mehrwert fürs Unternehmen. Da diese Aspekte sich in den seltensten Fällen komplett decken, muss man Kompromisse eingehen. Und Kompromisse, das weiß jeder der mal eine Geburtstagsparty organisieren musste, führen selten dazu dass alle Beteiligten begeistert sind.

Aus Perspektive der Führungskraft ist das für mich höchst unbefriedigend. Auf der einen Seite würde ich jedem Mitarbeiter gerne sagen: “Hey klar, du bekommst hier das, was du gerne haben möchtest plus 20% und extra Urlaub oben drauf.” Wirtschaftlich und übrigens auch auch aus sozialen Aspekten macht das keinen Sinn. Einfach weil es das Unternehmen nicht leisten kann und weil manche Mitarbeiter sehr unterschiedliche Vorstellungen davon haben, was ihre Leistung wert ist, selbst wenn sie objektiv gesehen vielleicht sogar genau das Gleiche leisten. Und dann fängt man als Führungskraft an sich Gedanken zu machen. Wie viel Erfahrung hat die Mitarbeiterin, welche Ausbildung, gibt es Familie, wo wohnt er oder sie. Apropos er oder sie, für mich persönlich ist das einer der wenigen Aspekte, die keine entscheidende Rolle bei der Gehaltsfindung spielen und eine interne Analyse hat ergeben, dass es glücklicherweise auch im Rest unseres Unternehmens keine geschlechtsspezifischen Unterschiede gibt.

Ungeachtet dessen, führt das aktuelle System mit Fixgehältern, bonusrelevanten Zielen und jährlichen Gehaltsverhandlungen immer wieder zu Unzufriedenheiten bei allen Beteiligten. Nun gibt es da natürlich ganz interessante Konzepte von Selbstbestimmung, wo Gehälter transparent gemacht oder gleich von den Mitarbeitern selbst festgelegt werden. Das sind durchaus beachtenswerte Modelle, die jedoch immer voraussetzen, dass allen Mitarbeitern alle relevanten Informationen zur Verfügung stehen, um eine wirtschaftlich verantwortungsvolle Entscheidung zu treffen. Aber da sind wir noch nicht.

Kann Gehalt überhaupt „fair“ sein?

Gehen wir stattdessen einen Schritt zurück. Gehalt ist nie ein entspanntes Thema. Warum eigentlich? Weil Gehalt definiert, was wir dem Arbeitgeber wert sind? Weil die wenigsten Leute ihren Marktwert wirklich kennen? Weil Marktwert eigentlich etwas ist, was wenig mit dem eigenen Job zu tun hat? Weil das Frust auslöst? Weil man selbst immer weniger verdient als man verdient und alle anderen immer mehr? Weil die Kriterien für die letztendliche Gehaltsentscheidung egal wie gut begründet immer doch irgendwie willkürlich klingen?

Ja, wir haben hier am Marktstandard orientierte Gehaltsranges und innerhalb dieser Ranges liegst du aufgrund deiner Ausbildung, deiner Erfahrung, deinem Verhandlungsgeschick, deiner Haarfarbe und meiner persönlichen Performance beim Freizeitkick gegen die Jungs von Foodora bei 58.340€ (fiktive Zahl, über echtes Gehalt redet man nicht).

Das führt wenn überhaupt oft nur kurzfristig zu Zufriedenheit. Im Gegenteil über zwei Drittel der Deutschen sind unzufrieden mit ihrem Gehalt. Rein objektiv betrachtet scheint es mir nicht plausibel, dass die Mehrheit der Deutschen für die von ihnen erbrachte Leistung nicht angemessen entlohnt wird. Für das subjektive Empfinden ist das objektiv gesehen natürlich egal. Aber irgendwo liegt da ein Fehler im System.

Weißt Du was Du wert bist?

Meines Erachtens kommt diese Diskrepanz unter anderem dadurch zustande, dass die meisten Menschen ihren eigenen Beitrag zur Wertschöpfung eines Unternehmens nicht gut einschätzen können. Einfach weil ihnen dafür die konkreten Informationen fehlen. Weil es diese Informationen zum Teil auch gar nicht gibt. Im Mittelalter war es recht einfach. Wenn der Angestellte eines Händler zehn Säcke Mehl am Tag mit einem Gewinn von einem Heller pro Sack verkauft hat, dann konnte der Händler ihm keine 20 Heller Gehalt zahlen. Wenn bei uns eine Designerin einen Designentwurf für einen Kundentermin erstellt, lässt sich der konkrete Mehrwert sehr schwer bemessen. Bei Lehrerinnen, Sozialarbeitern oder Politikerinnen sind die Messkriterien sicherlich noch unklarer.

Inga Höltmann hat in ihrem Blogparadenbeitrag kürzlich dazu aufgerufen, man solle das Thema Gehalt endlich aus der dunklen Ecke ins Licht rücken. Das scheint mir eine durchaus sinnvolle Forderung. Nur über Transparenz kann sich Vergleichbarkeit und damit auch Fairness einstellen. Denn die Frage nach „Fairness“ ist meines Erachtens mit die Schwerste. Und ohne Transparenz vielleicht nie wirklich lösbar. Denn wenn es um Fairness geht, fragen die meisten Menschen oft nur: „Was halte ICH für fair?“ Und was sollte man auch sonst fragen, solange es keine Vergleichsmöglichkeiten gibt. Ehrlicherweise müsste eine komplett faire Bezahlung aber sehr viel mehr Aspekte in Betracht ziehen.

Was ist dieser Blogartikel wert

Nehmen wir diesen Blogartikel hier. Was wäre eine faire Bezahlung? Ich selbst habe netto vermutlich etwa 6 Stunden meiner Zeit reingesteckt. Nicht alles tippend am Laptop, aber die gedankliche Leistung kommt ja noch hinzu. Darüber hinaus fließen aber auch noch über 15 Jahre an Erfahrung als Freiberufler, Unternehmer, Angestellter, Arbeitnehmer und Führungskraft in der Produktentwicklungs-Branche in diesen Text ein. Auch die haben ja durchaus einen Wert.

Auf der anderen Seite steht die Frage: Wem nützt denn dieser Artikel etwas? An welcher Stelle wird hier ein Wert geschaffen, der eine Entlohnung rechtfertigen würde. Und wäre sollte für diese Entlohnung verantwortlich gemacht werden. Ist es CO:X. Ich meine, durch diesen Artikel verschaffe ja auch ich der Blogparade ein wenig Aufmerksamkeit. Oder sind es vielleicht die Leser? Idealerweise profitieren sie von diesem Artikel oder werden wenigstens ein bisschen unterhalten. Oder ist es die gesamte Gesellschaft, weil die Ideen hier so revolutionär sind, dass sie eine nachhaltige positive Veränderung für alle hervorrufen (na gut, das ist in diesem Fall vielleicht ein Stück zu weit gegriffen, aber es gab durchaus schon Blogartikel, auf die das zutreffen würde). Auch berücksichtigen muss man übrigens bestimmte Abhängigkeiten. Ist meine Leistung vollkommen freiwillig oder wurde ich gezwungen, zum Beispiel weil mir durch die Nichterbringung Sanktionen drohen. Wenn man all dies berücksichtigt, dann könnte man zu folgendem Schluss kommen:

Eine Entlohnung kann man dann als fair bezeichnen, wenn der Leistungserbringer sich freiwillig dazu entscheidet die Leistung zu erbringen im Austausch für einen Geldbetrag, den ein Leistungsempfänger bereit ist für die konkrete ihn betreffende Wertschöpfung zu bezahlen.

Das klingt komplizierter als es ist. Wenn ich möchte, dass mir jemand eine Blogartikel  zum Thema #NewPay schreibt, dann könnte ich beispielsweise festlegen, dass mir das 10€ wert ist. Wenn sich nun jemand findet, der diesen Auftrag völlig freiwillig annimmt (weil er oder sie sich zum Beispiel gerade stark für dieses Thema interessiert), dann ist das eine faire Entlohnung. Es macht keinen Sinn, mehr Geld anzubieten, wenn es mir nicht mehr wert ist. Es macht aber auch keinen Sinn, den Auftrag anzunehmen, wenn ich die Zeit anderweitig investieren muss oder möchte. Der aufmerksame Leser wird nun feststellen, dass nach dieser Definition das heilige Konzept von „Gleiches Geld für gleiche Leistung“ stark ins Schwanken gerät. Denn tatsächlich schafft eine bestimmte Leistung nicht für alle Leistungsempfänger den gleichen Wert und kann daher in einem für alle Beteiligten fairen Modell auch nicht gleich entlohnt werden.

Ich persönlich würde zum Beispiel einem gemeinnützigen Verein einen 1.500-Wörter-Artikel für einen deutlich geringeren Betrag schreiben, als für einen internationalen Tech-Konzern. Auch wenn Aufwand und Inhalt genau gleich wären.

Ungleiches Geld für gleiche Leistung

Als Freiberufler hat man an dieser Stelle schon recht viele Hebel in der Hand. Der wirtschaftliche Druck macht jedoch zerrt jedoch ein wenig an der Freiwilligkeit. An dieser Stelle möchte ich daher gerne eine Idee zur Diskussion stellen, wie man dieses Gedankenspiel innerhalb eines Unternehmens praktisch aufzulösen könnte. Die Idee ist nicht komplett ausgereift und schon gar nicht getestet. In meinem Kopf macht sie aber Sinn:

Alle Mitarbeiter egal welches Level, egal welche Tätigkeit erhalten dasselbe recht begrenzte Grundgehalt i.H.v. 1.500€. Das entspräche für viele Menschen zumindest einer Existenzsicherung. Quasi eine Art bedingungsloses Grundeinkommen. Für dieses Grundgehalt müssen auch nur sehr eingeschränkte Aufgaben wahrgenommen werden. Zum Beispiel einen Tag die Woche Anwesenheitspflicht, Erledigung administrativer Aufgaben, ein paar Weiterbildungsmaßnahmen. Je nach dem was in der jeweiligen Branche Sinn macht. Damit wäre sichergestellt, dass für die Mitarbeiter bei der Entscheidung, ob sie darüber hinaus Leistung erbringen möchten, zumindest eine gewisse Freiwilligkeit gewährleistet ist. 

Zusätzlich haben die Mitarbeiter nun sehr flexible Möglichkeiten direkt an der Wertschöpfung des Unternehmens zu partizipieren. In jedem Unternehmen fallen interne und externe Aufgaben an. Also externe Wertschöpfung (zum Beispiel Entwicklung einer Software-Anwendung) und interne Wertschöpfung, um die externe Wertschöpfung zu ermöglichen (zum Beispiel Rechnungsstellung, Personalbetreuung, etc.). Die externe Wertschöpfung ist ähnlich wie der Gewinn bei einem Sack Mehl recht gut messbar, da ja ein Kunde dafür bezahlt. Den internen Aufgaben kann insofern ein konkreter Wert beigemessen werden, da man nur vergleichen müsste, was das Unternehmen bereit wäre zu zahlen, wenn es die Leistung am Markt einkaufen würde. 

Jeder Mitarbeiter kann nun externe und interne Aufgaben übernehmen. Jeder Aufgabe steht ein konkreter Wert gegenüber, den der Leistungsempfänger definiert. Erhält das Unternehmen beispielsweise den Auftrag für die Erstellung einer Webseite, wird eine unternehmensweit festgelegte Marge einbehalten (welche ähnlich einer Steuer dafür genutzt wird interne Aufgaben zu finanzieren), und der Rest wird als Angebot an die Mitarbeiter ausgeschrieben. Alle Mitarbeiter, die dieses Angebot für fair halten (weil sie beispielsweise besonders gut in der Erstellung von Webseiten sind, und daher nur wenig Zeit benötigen, um die Aufgabe zu erfüllen) können dies nun freiwillig annehmen.

Auf diese Weise kann jeder Mitarbeiter sein eigenes Gehaltskonto nach eigenen Fairnessmasstäben und komplett transparent auffüllen. Wenn man über die 1.500€ Grundgehalt kommt, wird der zusätzliche Betrag ausgezahlt. Wenn man dauerhhaft darunter bleibt, muss man sich zusammensetzen, da es dann scheinbar für einen längeren Zeitraum keine für beide Seiten fairen Aufgaben innerhalb des Unternehmens gibt.

Neue Regeln für Mitbestimmung und Wirksamkeit

Wozu würde das führen? Jede Mitarbeiterin egal auf welchem Senioritätslevel könnte selber darüber bestimmen, wie viel Geld sie erwirtschaften möchte. Es gäbe keinen Grund sich unterbezahlt zu fühlen, weil die Wertschöpfung transparent ist. Außerdem würde es dazu führen, dass alle Aufgaben, die nicht zur Wertschöpfung beitragen, vom Unternehmen mit einem Gegenwert versehen werden müssen. Das führt dazu, dass diese Aufgaben vermutlich sehr viel stärker hinterfragt werden als bisher. Die kosten ja plötzlich etwas.

Mitarbeiter hätten die Möglichkeiten sehr konkret auf ihre eigene Lebenssituation zu reagieren. Man könnte zwei Monate mit vollem Einsatz an einem oder mehreren Projekten arbeiten. Gerne auch Tag und Nacht und am Wochenende, wenn das Ergebnis, an dem der Mitarbeiter ja voll partizipiert, den Aufwand rechtfertigt. Und dann könnte man eine längere Pause machen mit langen Wochenenden und nur einem Minimum an Aufwand, da man sich einen finanziellen Puffer erwirtschaftet hat. Dass meines Erachtens Zeit das neue Geld ist, hatte ich ja an anderer Stelle schon ausführlich beleuchtet. 

Aber auch Mitarbeiter die stärkere Strukturen wollen, würden in dem System Platz finden. Art und Weise der Leistungserbringung wären relativ flexibel, da es nur darum ginge, ob die entsprechend Leistung rechtzeitig und in der gewünschten Qualität erbracht wurde. Also falls jemand 9-to-5 bevorzugt… Tu dir keinen Zwang an.

Auf der anderen Seite führt es natürlich auch zu mehr Unsicherheit. Die wirtschaftliche Verantwortung wird sehr viel stärker auf alle Mitarbeiter verteilt. Das Unternehmen sorgt per se erst einmal nur für das Existenzminimum. Wenn das Unternehmen die Marktbedürfnisse nicht trifft und weniger Aufträge reinkommen, dann müssen Mitarbeiter entweder selber tätig werden oder mit weniger Gehalt auskommen. Sie haben dadurch dann aber automatisch mehr selbstverantwortliche Zeit.

Mehr Flexibilität vs. mehr Sicherheit

Letztendlich würde diese Modell auf der einen Seite für sehr viel mehr Flexibilität für Unternehmen und Mitarbeiter sorgen. Mitarbeiter sind weniger an starre Unternehmensvorgaben gebunden und können sich voll auf Wertschöpfung konzentrieren. Unternehmen haben keine finanziellen Belastungen, die nicht entweder durch Wertschöpfung gedeckt sind oder aktiv über die internen Aufgaben eingepreist wurden.

Auf der anderen Seite gehen einige Vorteile des Angestelltendaseins verloren. Mitarbeiter müssen sich plötzlich damit befassen, ob das Unternehmen echten Mehrwert erzeugt. Ob die Kunden zufrieden sind und für die erbrachten Leistungen zahlen. Am Anfang des Monats steht nicht fest wieviel Geld am Ende des Monats auf dem Konto landen wird. Aber dafür gibt es nun sehr viele Zwischenstufen zwischen „Wir können uns den Mitarbeiter gerade so noch leisten“ und „Wir müssen leider betriebsbedingt kündigen“.

NewPay endlich fair?

Höchstwahrscheinlich würde es jedoch dazu führen, dass man sich nicht mehr unfair bezahlt fühlt, da man ja selbst bestimmt, welche Aufträge man zu welchen Konditionen annimmt und wieviel Aufwand man in die Erfüllung steckt. Wenn man mit dem Preis-Leistungs-Verhältnis nicht zufrieden ist, dann wird der Auftrag nicht bearbeitete es sei denn die internen Auftraggeber passen ihre Angebot an. Un man kriegt ein sehr direktes Marktfeedback, falls die entsprechende Leistung aktuell tatsächlich nicht mehr wert ist. Jeder einzelnen Aufgabe steht so eine konkreten interne oder externe Wertschöpfung gegenüber. Für den Kunden oder für das Unternehmen. Da sind wir dann auch schon bei Wirksamkeit. Man kann sich sicher sein, dass man nicht einfach so seine Zeit absitzt, sondern dass tatsächlich jemand der erbrachten Leistung einen konkreten Wert beimisst. Und zwar in einer Höhe, die für beide Seiten fair ist. 

Ich selbst beschäftige mich tatsächlich schon seit Längerem mit dieser Idee, weil ich das bedingungslose Grundeinkommen für ein sehr spannendes Konzept halte, aber nicht glaube, dass über die Politik in absehbarer Zeit flächendeckend etwas Vergleichbares eingeführt wird. Deshalb habe ich versucht, Argumente dafür zu finden, warum es Sinn machen könnte, ein vergleichbares Modell in der freien Wirtschaft umzusetzen. Ich hab das Gefühl, dass sich Unternehmen im Fahrwasser von New Work (und jetzt vielleicht auch #NewPay) einer solchen Diskussion öffnen. Meine 7 Thesen zur Neuen Wirtschaft schreien quasi nach einem neuen Gehaltsmodell. Daher die Frage: hat eventuell jemand schon Erfahrungen damit? Oder handfeste Argumente, warum ein solches Modell nicht funktionieren sollte? Ich würde es wirklich gerne wissen und vielleicht irgendwann auch einmal ausprobieren. 

 

Faires Gehalt für alle! – ein NewPay Gedankenexperiment
Tagged on:             

Schreiben Sie einen Kommentar

Ihre E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.